В любых организациях, нацеленных на извлечение прибыли, весь персонал можно разделить на тех, кто непосредственно приносит эту прибыль и на тех, кто генерирует издержки, но без кого в тоже время осуществление коммерческой деятельности будет не возможно.
К первой категории можно отнести, например, сейлзов, делающих продажи для компании, и маркетологов, изучающих рынок и "подбирающих" правильный товар для первых.
Ко второй категории относятся, например, начальник производства и логистик.
Зная к какой категории по этому делению относится тот или иной сотрудник, можно осмысленно разрабатывать всю систему мотивации на предприятии, включая в нее элементы "заточенные" под каждую категорию. Так, продавцов мы будем мотивировать на большие объемы продаж и своевременную оплату, логистиков на уменьшение движения товаров в пути, дабы сократить возникающие при этом издержки, начальника производства - на более эффективный загруз мощностей ...
Разработка такой системы является долгим и кропотливым процессом, для выполнения которого требуется не просто HR специалист, а сотрудник, досконально разбирающийся в бизнес-процессах компании и имеющий не только знания по управлению персоналом, но и экономические.
Как говорится, главное правильно развесить морковки :)Двинемся дальше и посмотрим на основные составляющие мотивационной системы.
Они могут быть как материальными (выражаться в виде живых денег), так и нематериальными. К материальным, естественно, относится заработная плата, которая состоит из фиксированной части (оклада) и вариативной части (премии, бонусы).
А вот нематериальная часть гораздо более разнообразна. Сюда, например, может относиться социальная среда, в которой работает сотрудник, возможности личных достижений и карьерного роста, бенефиты и участие компании в формировании уверенности в будущем сотрудника (многие западные компании ведут отчисления в частные пенсионные фонды, обеспечивая дополнительные выплаты своим сотрудникам после выхода на пенсию. Особенность такой системы в том, что владельцами этих фондов являются сами компании и они в праве устанавливать внутренние законы, по которым будут вестись отчисления и как необходимо работать, чтобы их в последствии получить).
К бенефитам можно отнести служебные автомобили, медицинскую страховку и остальной соц. пакет. Они очень широко распространены в корпоративной Америке, но в России сейчас все больше сотрудников, помимо заработной платы, при устройстве на работу интересуются "дополнительным" набором.
Как происходит отбор этих "дополнений"? Посколько бенефиты берут свои корни из Америки, рассмотрим по какому принципу они стали там формироваться. Допустим, сотрудник компании получает в месяц 1800 $ и при этом у него есть постоянные ежемесячные статьи расходов, включающие оплату медицинской страховки, выплату закладной на дом, оплату детского садика ребенку, оплату фитнесс-центра и т.д. Компания предлагает ему следующий вариант: давай ты будешь получать зарплату в размере 1600$, но при этом мы будем оплачивать твою медицинскую страховку, фитнесс-центр и детский садик твоего ребенка. С одной стороны, сотрудник видит, что зарплата уменьшилась - не порядок, но с другой, посчитав, что он будет реально получать в виде живых денег на руки с учетом оплаты предлагаемых услуг, он видит, что этот вариант более выгодный для него, чем 1800$ и плати за все сам. Когда таких сотрудников набирается достаточное кол-во, компания идет и покупает на них всех с большой скидкой медицинские страховки и абонементы в фитнесс-центр. При этом реально, она теперь (с учетом этих скидок) тратит на каждого сотрудника не 1800$ как раньше, а меньше.
Основные моменты в бенефитах - их значимость для сотрудника (в РФ многие говорят - зачем мне ваша мед.страховка, у меня свой зубной врач) и денежная выгода для компании, получаемая за счет оптовой покупки абонементов, страховок и т.д.
Чем хороши бенефиты - они создают определенный образ жизни и привязывают человека к компании. Теперь, когда его хотят переманить, он смотрит не только на уровень зарплат, но и на то, что он потеряет в плане некого социального общения раз и в косвенном денежном выражении - два.
Из своего опыта расскажу, что реально в российских компаниях среднему составу в основном предлагают мед. страховку и фитнесс-центр. Особенно мне запомнилось, как будучи на собеседовании в представительстве одной западной автомобильной компании, мне рассказали, что у них в соц. пакет входит абонемент в фитнесс-центр. Я посмотрел на сотрудников и понял: либо времени совсем не остается у бедненьких на фитнесс-центр, либо он просто массово не входит в их внутренние потребности... Худые все ... аж жуть. Зачем тогда предлагают? Типа стандарт для рынка?
