В "виртуальный класс" позавчера свалилось еще одно задание по фин. менеджменту.
Виртуальный класс - это что-типа закрытого форума для слушателей различных программ МИРБИСа, где они могут пообщаться между собой и с преподавателем и куда они выкладывают домашние задания. Не путать с виртуальным сексом, в последнем все "по любви" и без последствий.
Один из вопросов задания звучит следующим образом:
Если бы все компании поставили перед собой цель максимизации благосостояния своих акционеров, улучшилось бы в результате этого богатство людей в целом или, наоборот, ухудшилось бы?
Начал я было рассуждать на заданную тему, как меня посетили вот такие мысли:
В вопросе предлагается рассмотреть типичный вариант западных компаний, в которых акционеры и менеджмент разделены (вопрос взять из рекомендованного нам западного учебника). У "отечественных же производителей" в основной своей массе пока что присутствует другая схема, назовем ее для легких ассоциаций, "Head and Shoulders или Два в одном": акционеры и менеджмент - это одни и те же люди. Потихоньку, начиная с крупных компаний, мы, конечно движимся к "правильному" варианту, но пока о повсеместном переходе говорить рано. Да и где взять такое количестве хороших управленцев? Ведь в свое детище собственник кого угодно не приведет, захочет только самых лучших. Отсюда и слышим мы о кадровом голоде, о нехватке толковых управленцев, об огромных зарплатах и соц. пакетах для экспатов.....(кстати, в дополнение к моему посту о рекрутинговых агенствах, скажу, что хедхантеры могут вам запросто найти иностранного менеджера, который попросит как минимум в 2 раза больший годовой оклад, чем тот, на который он может расчитывать на родине).
А тут еще вчерашнее событие (показали по двум каналам в вечерних новостях, написали в Интернете, авось и в прессе сегодня выйдет) - визит Дмитрия Медведева на стройку века - бизнес-школу Управления в Сколково. В ряду уже существующих в столице десятка других бизнес-школ, строящийся экзмпляр позиционирует себя, как нацеленный на подготовку будущих собственников бизнеса, людей, которые смогут открыть свое дело (отдифференцировались от стандартной подготовки управленцев).
Вот я и не понял, это что же петля получается что ли? Loop? Опять собственники? А управленцы где?
Кто-нибудь объясните мне.
Плюс Сколково - full time образование(18 месяцев): живешь в кампусе, учишься весь день, весь в учебе, эффективность именно получения знаний больше. Но это же и минус в нашей турбулетной окружающей бизнес-среде, от который слушатель получается оторван (как он, кстати, будет кормить семью?). Отсюда и вопрос: кто будет там учиться на full time - толковые и уже успешные менеджеры, прерывающие свою карьеру или дети богатых родителей? Вот вопрос.....
Да, стоимость на full time обещают сделать сопостовимую с зарубежными бизнес-школами, наверное, для визуального соответствия на данный момент выписали иностранного декана.
А вот с очной вечерней формой обучения, которая реально востребованна большинством работающих менеджеров - кормильцев семей, они явно пролетят (может по этому ее еще нет в списке услуг?), потому что при нормальном начале занятий в 18.30 доехать вечером из офисов (как правило, центр Москвы) до Сколково, находящегося за МКАДом (по Кутузовскому, например :) ) можно будет только на машине с 3-мя проблесковыми маячками и с флагом, вместо номера. Но этим ребятам, бизнес-образование не нужно..... Так что, Сколково нашей очно-вечерней бизнес-школе не конкурент!
среда, 19 сентября 2007 г.
Небольшой оффтоп на тему "Кадры решают все"
В перерывах между лекциями, учавствую во "Вьетнамском эксперементе"
В рамках "вьетнамского эксперемента" Дмитрия Давыдова, направленного на расширение посещаемости блогов его читателей, отсмотрел я предложенные им блоги и выбрал те, которые наиболее меня заинтересовали. Привожу их список:
1. Непопулярные заметки о маркетинге, менеджменте и финансах . Сразу заходим в раздел "Маркетинг". Понравился отзыв о книге "Маркетинг на все 100%". Сам я начал ее читать в электронном варианте, но не дочитал по причине, как мне показалось, уж очень большой саморекламы :)
2. Make it simple. Бывший системный администратор пишет на тему ИТ бизнеса (раздел ИТ-аутсортинг: практика)
3. Бомж-реалист - рассуждает с юморком на темы заработка в сети.
4. Презренный манимейкинг . Это блог о заработке в Интернете. Особенно он заинтересует моего друга - Андрюху (знаю, получаешь на маил рассылку, прочтешь, смотри не пропусти!). Большой плюс, по сравнению с остальными сайтами - есть видеоматериал для начинаюших!
вторник, 18 сентября 2007 г.
HR: типы рекрутинговых агентств
Я решил ввести небольшое нововедение в блоге - разбавлять материал примерами из собственной жизни (думаю, что за 7 лет работы у меня их набралось достаточно).
Поехали.
Всего, с точки зрения компании, которая подыскивает себе персонал, есть 3 типа рекрутинговых агентств:
- тип 1 (условно)
- тип 2 (условно)
- headhunter`ы ("охотники за головами")
Я их ранжировал по величине взымаемой платы за работу.
Все рекрутинговые агентства в качестве оплаты берут с фирмы определенный процент от чистого (net) годового дохода соискателя, только величина этого процента разная и делают они это по-разному.
Тип 1 и Тип 2 берут деньги только после устройства кандидата на работу. А вот Хедхантеры поступают иначе. Ниже я опишу как.
Начну с агентств под абревиатурой "Тип 2". Эти крупные агентсва (Ancor, Kelly Services и т.д.). Они имеют уже свои, годами наработанные базы данных по соискателям, которые время от времени обновляют:
1. Когда я лет 5 назад искал работу на позицию инженерно-технического персонала, я был на собеседовании в "Ancor", сходил в пару мест, в одно не пошел и про меня благополучно забыли. Однако, прошлой осенью "Ancor" напомнил о себе в виде звонка (я так думаю, ассистентки), в котором произошла сверка моего резюме с внесением корректив (я сказал, что пошел учиться на MBA, ассистентка была не в курсе, что это). Когда (уже в этом году) я ходил в их переехавший офис на собеседование, при встречи мне сказали, что знают меня, так как я работал с менеджером таким то....
2. Так же, перед тем как найти текущее место работы, я был в "Kelly Services". Там заполнил анкетку, где указал, что учусь на MBA. Вчера они звонили и, в рамках какого-то своего внутреннего исследования, спрашивали, что дал мне MBA, как изменилась моя жизнь, после того как я получил это образование и т.д., хотя я четко обозначил в анкете, когда заканчивается мое обучение. И еще один прикол: когда девушка на собеседовании записывала за мной свои выводы относительно моих ответов на вопросы, я заметил, что MBA она записала (восприняв на слух), как MBI. Неужели, впервые слышала ? :)
Эти базы данных они формируют на основе не только резюме, рассылаемых соискателями, но и по результатам личных собеседований. Перед тем как отправить кандидата заказчику, эти рекрутинговые компании беседуют с ним лично и смотрят, подходит ли он не только с точки зрения должностных обязаностей, но и личностных особенностей, то есть как он будет работать внутри всей корпоративной культуры или одного конкретного подразделения. Здесь HR менеджерам компаний, ищущих персонал, необходимо понимать, как важно, чтобы рекрутер кадрового агентства "смотрел на мир их глазами". Это поможет им здорово сократить расход собственного времени на беседу с "неподходящими по духу" претендетами.
Вот так однажды меня подбраковали прям на стадии беседы с рекуртером в агентстве :)
В виду сказанного выше, рекуртеры кадровых агентств "Типа 2" могут быть в курсе внутренних особенностей компаний своих клиентов, что накладывает на агентства определенные ограничения по подбору персонала в компании-конкуренты своих клиентов. Но это уже тонкости контрактов.
Второе следствие такой близости - упрощение работы в будущем: если агентство подбирает для компании персонал на протяжении нескольких лет, то порой достаточно простого звонка, чтобы стало понятно, кто требуется и какие качества нужно искать (а каких работников ни при каких условиях там видеть не захотят).
Теперь о 1-ом типе агентств: образоваться такое агентство может путем ухода нескольких рекрутеров из агентств 2-го типа вместе с базой данных по кандидатам. Процент, который они берут за свои услуги, меньше, чем у предыдущего типа, но и качество работы тоже хуже. Сейчас, эти агентства могут выискивать кандидатов через Интернет и просто пересылать их анкеты своему клиенту (в лучшем случае, анкету слегка причешут). Личных встреч с соискателем они, как правило, не производят. Вообщем, весь груз по отбору кандидатов ляжит на плечи HR отдела компании-работодателя.
Гарантия на сотрудников - 3 месяца. В случае увольнения, оба типа агентств бесплатно подыскивают замену.
Ну и на закуску Хедхантеры. Эти ребята ищут только топ-менеджмент с месячным
окладом не менее 10 000$. Берут ~40% от годового заработка кандидата. Делают это не по факту, как первые 2 типа, а следующим хитрым способом: они разбивают всю предполагаемую сумму на 3 части.Первую треть они берут, как только подписывается контракт о поиске кандидата и не возвращается уже никогда (чтобы клиент не работал параллельно с другим хедхантинговым агентством).
Хедхантинговое агентство является экспертом в той области, в которой идет поиск кандидатов. Если это IT, то оно в курсе всех изменений, всех передвижений, всех тенденций, знает кто, что, когда сказал и зачем. На всех кандидатов составляется досье, в котором имеется практически вся их жизнь. Подходящие кандидаты приглашаются на встречу с хедхантерами (говорят, эти встречи происходят в ресторане "Пушкин"). Составляется список подходящих кандидатов. Этот список вместе с досье предъявляется клиенту, тот внимательно (!) его изучает и говорит, с кем из кандидатов он хочет встретиться. Вот тут платится вторая треть. После этого смотреть в список больше нельзя :) Ну, а далее, происходит встреча клиента с претендентами, делается выбор, подписывается контракт и выплачивается оставшаяся треть. Гарантия на работника - 1 год. Если в течение этого срока он увольняется, то хедхантинговое агентство бесплатно подыскивает нового кандидата. Все хорошо, но только очень дорого.
понедельник, 17 сентября 2007 г.
Облом с учебой на сегодня и описание нового облика бизнес-школы
Ну что ж, только что вернулся я из нового здания МИРБИСа. Вернулся раньше, чем планировал, по причине свойственной многим переездам - неразберихи. У нашей группы отменилось занятие сегодня и перенеслось пока на не определенный день. Другие группы, похоже, занимались.
Пару слов о новом здании бизнес-школы (ну и института также - МИРБИС предлагает, помимо MBA, также первое и второе Высшее образование). Расположенно действительно между Марксистской и Пролетарской, ко второй немножко ближе. Пешком - около 10 минут. Здание внутри отремонтированно, как положено бизнес-центрам, ресепшен, пропускные турникеты - враг не пройдет. Но один неудобный момент: институт расположен на 7-ом этаже и лифт до него ходит только один! (правда экспресс - сразу на 7-ой). Расположенный рядом второй лифт - едет только до 5-го, но дальше пешком подняться не получится, потому что, как объяснил нам охранник, "там все перекрыто". Удалось уехать только во второй заход. Представляю, что будет, когда все слушатели MBA программ и второго высшего буду подходить к нему примерно в одно и тоже время - около пловины седьмого.....
На 7-ом этаже все чинно - охрана, опять ресепшен МИРБИС, за ним две девушки - в синей форме (до этого форма одежды у них была свободная) с металлическими бейдэжиками, обозначающими имя и должность. Приятно.... Строгий подход к внешнему виду это правильно для бизнес-школы. Ну, а дальше - коридоры и двери. О том, что в классах новая (пока еще) мебель, проекторы, доски и переносное оборудование (ноутбуки) говорить, думаю, не нужно.
Для тех профессионалов, которые составляют окончательное мнение о заведении по состоянию его уборных комнат, мне пока сказать нечего - не успел.
В целом, атмосфера стала более деловой, это радует. Как я уже писал ранее, перезд в новое здание должен благоприятно сказаться на имидже бизнес-школы.
P.S. Нам опять задают приличную домашнюю работу: по фин. менеджменту - 2 кейса + 5 глав из рекомендованного учебника (см. посты ниже) + ознокомится с требованиями к Международным стандартам финансовой отчетности; по HR - 1 кейс (имеется резюме кандидата на работу, описание компании и должностная инструкция, нужно принять решение, брать его на работу или нет). Так что использую освободившееся время для самообразования :)
P.P.S. Помню :) За мной еще окончание поста по HR.
Наша бизнес-школа (МИРБИС) переехала
Ну вот и случилось, то чего мы все так боялись - наша бизнес-школа сменила адрес - съехала из здания престижной академии им. Плеханова в шаговой доступности от метро в новое здание (насчет новизны здания, говорить пока рано, так как, по слухам, в нем раньше располагался часовой завод, но я думаю, что ремонт там, наверняка, был сделан). Причины перезда мне неизвестны, хотя, опять таки по слухам, ими могут быть нехватки учебных площадей для студентов самой Плехановской академии, поэтому она и попросила освободить арендуемые нашей бизнес-школой аудитории. Новое местоположение будет не так близко к метро - примерно посередине между Марксистской и Пролетарской. Лично для меня этот перезд неудобен также тем, что теперь придется не только больше идти пешком, но и ехать дольше на метро, поэтому, заканчивая работу в 18.00, я рискую опаздывать к началу занятий в 18.30. Обидно. Сегодня проверю.
Единственный плюс, который я пока что вижу во всем этом перезде, это то, что теперь все разбросанные филиалы по территории Москвы будут собраны в одном месте, что должно придать какой-то ощутимый (хотя бы визуально) вес, что ли. Так же, надеюсь на достойное оформление внутри. Ну что ж, сегодня съезжу, поучусь, отпишусь.
воскресенье, 16 сентября 2007 г.
Начался курс "Управление человеческими ресурсами"
Увы, на этой неделе занятий по Финансовому менеджменту больше не было - запланированная лекция отменилась (похоже, прподаватель отправился в коммандировку). Спасибо МИРБИС - предупредил заранее об отмене. В предыдущем году мы один раз приехали на занятия, а их не было - был минискандал наших активисток.
На прошлой неделе у нас пршла первая лекция по "Управлению человеческими ресурсами".
Мое общее впечатление на данный момент - нужный предмет и хороший преподаватель. Но, увы, как обычно, очень мало часов. По словам преподавателя, данный курс читается в течении 1.5 лет (я так понимаю, если это специализация), нам же поставили всего 28 часов :(
Расклад по предметам на данный момент ОЧЕНЬ напоминает прошлый год: первые два предмета нам тогда сделали реально интересными да, к тому же, с профессиональными преподавателями (это были "Организационное поведение" - если интересно, напишу подробный пост на эту тему, и "Прикладные количественные методы"). В итоге, все ходили окрыленными - как далеко шагнуло образование с момента получения первой специальности. Но скоро мы вернулись на землю - третий же предмет ("Правовая среда бизнеса") показал, что за хорошего преподавателя придется еще побороться (я писал об этом в первых постах). Так вот, я теперь думаю, как бы история не повторилась - чем дальше от начало учебного года, тем труднее втиснутся в сетку хорошего преподавателя, у него может быть все уже расписано (мое сугобое мнение).
Ну теперь перейдем к эссе на тему "Первая лекция по Управлению человеческими ресурсами". Накидаю основные тезисы.
1. Основная мысль: любая цель бизнеса всегда преломляется в людях. Кто это будет делать???
2. За последние пару десятков лет произошло изменение в отношении к управлению человеческим персоналом. Причина этого - изменения макроэкономической среды, а именно, сокращение бизнес-циклов. Уже не нужно ждать 10-ки лет между рождением идеи в проектном отделе до производства первого серийного образца и получения прибыли. Высокотехнологичные отрасли генерируют, обрабатывают и "монетизируют" идеи гораздо быстрее (живой тому пример - быстрый рост компании Гугл).
Чем занимались "Отделы кадров" в 70-е годы на Западе и чем до сих пор они занимаются на многочисленных российских гос. предприятиях до сих пор? Это набор и учет кадров. Я, как человек, отработавший несколько лет на гигантском государственном предприятии видел эту систему. У нас был отдельно стоящий домик (мы назвали его "желтый дом", по цвету, не более), где располагался отдел кадров, но не весь(!), а та его часть, которая отвечала за оформление бумажек. Остальная (меньшая) часть сидела в здании местного профилирующего ВУЗа и занималась распределением новобранцев по отделам предприятия. Система просто набирала работников на предприятие. Когда я пришел устраиваться на работу, "кадровик" сделал звонок в один из отделов предприятия и спросил, нужны ли им кадры? Там ответели, что нужны и меня отправили на беседу.
Современная эффективная система устроена иначе: разработанная стратегия предприятия определяет цели которые необходимо достичь и, отталкиваясь от них, ставит задачи, от решения которых завист будущий успех. Кто будет решать эти задачи? На этот вопрос отвечает HR менеджмент. Другими словами, происходит интеграция между стратегическим планированием и планированием человеческих ресурсов.
Еще один момент - изменилась система оценки деятельности персонала. Раньше она ориентировалась на "деятельность". Работает человек, не опаздывает, раньше не уходит - вот и хорошо, аттестация пройдена. Сейчас же оценивается результат: достигнут он или нет.
И, самое главное, раньше считалось, что люди - это затраты. Сейчас же добавочную стоимость продуктов определяют знания, расположенные в головах персонала, поэтому люди - это больше не затраты, а инвестиции.
3. Упрощенно схема процесса поиска и подбора персонала выглядит так:
Линейный менеджер чувствует потребность в расширении штата в следующем году. На основе анализа будущей работы он пишет требования к кандидату( ими в полне может быть "Должностная инструкция") и отправляет их в HR отдел (не забывая, про бюджетирование - оттуда берется зарплата будущего сотрудника). HR начинает поиск кандидатов (либо внутри компании, либо снаружи). Далее идет отбор среди найденных (может вклать несколько интервью). Финалисту прелагается подписать контракт, а тем, кто очень был близок к финалу необходимо дать отказ, а не просто забыть про них. Далее финалист оформляется на работу, его вводят в должность и через 3 месяца принимают решение о прохождении испытательного срока. Схема довольно проста и я бы не стал ее описывать, если бы не 2 основных момента: первое - как определить сколько человек нужно? Если в случае с цехом или бухгалтером на проводках все понятно( кол-во мест у станков, время затрачиваемое на проведение одной проводки), то с творческим персоналом все не так просто. Второе - а имеет ли смыл вообще нанимать сотрудника? Вот тут HR должен знать, как работает отдел, куда требуется новый сотрудник. Может быть нужно просто немного перепроектировать работу внутри него? Если же новый сотрудник все-таки необходим отделу, то важно, чтобы HR смотрел на него "теми же глазами ", что и линейный руководитель. Тут мало просто "Должностной инструкции", тут необходимо, чтобы HR понимал, дух отдела, характер руководителя и т.д.. Это возможно только при хороших, дружеских отношениях.
В принципе, все написанные мною вещи просты и интуитивно понятны, но пропустить их через себя все равно надо, по двум причинам:
1) Для того, чтобы понять как правильно искать себе сотрудника
2) Для того, чтобы понять как привильно искать себе работу
Следующий пост будет более коротким и менее грузным. В нем я напишу о внешнем поиске кандидатов на работу и о 3-х типах рекрутинговых агентств.
