Закончим пост на тему "Первая лекция по Управлению человеческими ресурсами". Из всего услышанного, я не успел вам рассказать только про типы рекрутинговых агентств.
Я решил ввести небольшое нововедение в блоге - разбавлять материал примерами из собственной жизни (думаю, что за 7 лет работы у меня их набралось достаточно).
Поехали.
Всего, с точки зрения компании, которая подыскивает себе персонал, есть 3 типа рекрутинговых агентств:
- тип 1 (условно)
- тип 2 (условно)
- headhunter`ы ("охотники за головами")
Я их ранжировал по величине взымаемой платы за работу.
Все рекрутинговые агентства в качестве оплаты берут с фирмы определенный процент от чистого (net) годового дохода соискателя, только величина этого процента разная и делают они это по-разному.
Тип 1 и Тип 2 берут деньги только после устройства кандидата на работу. А вот Хедхантеры поступают иначе. Ниже я опишу как.
Начну с агентств под абревиатурой "Тип 2". Эти крупные агентсва (Ancor, Kelly Services и т.д.). Они имеют уже свои, годами наработанные базы данных по соискателям, которые время от времени обновляют:
1. Когда я лет 5 назад искал работу на позицию инженерно-технического персонала, я был на собеседовании в "Ancor", сходил в пару мест, в одно не пошел и про меня благополучно забыли. Однако, прошлой осенью "Ancor" напомнил о себе в виде звонка (я так думаю, ассистентки), в котором произошла сверка моего резюме с внесением корректив (я сказал, что пошел учиться на MBA, ассистентка была не в курсе, что это). Когда (уже в этом году) я ходил в их переехавший офис на собеседование, при встречи мне сказали, что знают меня, так как я работал с менеджером таким то....
2. Так же, перед тем как найти текущее место работы, я был в "Kelly Services". Там заполнил анкетку, где указал, что учусь на MBA. Вчера они звонили и, в рамках какого-то своего внутреннего исследования, спрашивали, что дал мне MBA, как изменилась моя жизнь, после того как я получил это образование и т.д., хотя я четко обозначил в анкете, когда заканчивается мое обучение. И еще один прикол: когда девушка на собеседовании записывала за мной свои выводы относительно моих ответов на вопросы, я заметил, что MBA она записала (восприняв на слух), как MBI. Неужели, впервые слышала ? :)
Эти базы данных они формируют на основе не только резюме, рассылаемых соискателями, но и по результатам личных собеседований. Перед тем как отправить кандидата заказчику, эти рекрутинговые компании беседуют с ним лично и смотрят, подходит ли он не только с точки зрения должностных обязаностей, но и личностных особенностей, то есть как он будет работать внутри всей корпоративной культуры или одного конкретного подразделения. Здесь HR менеджерам компаний, ищущих персонал, необходимо понимать, как важно, чтобы рекрутер кадрового агентства "смотрел на мир их глазами". Это поможет им здорово сократить расход собственного времени на беседу с "неподходящими по духу" претендетами.
Вот так однажды меня подбраковали прям на стадии беседы с рекуртером в агентстве :)
В виду сказанного выше, рекуртеры кадровых агентств "Типа 2" могут быть в курсе внутренних особенностей компаний своих клиентов, что накладывает на агентства определенные ограничения по подбору персонала в компании-конкуренты своих клиентов. Но это уже тонкости контрактов.
Второе следствие такой близости - упрощение работы в будущем: если агентство подбирает для компании персонал на протяжении нескольких лет, то порой достаточно простого звонка, чтобы стало понятно, кто требуется и какие качества нужно искать (а каких работников ни при каких условиях там видеть не захотят).
Теперь о 1-ом типе агентств: образоваться такое агентство может путем ухода нескольких рекрутеров из агентств 2-го типа вместе с базой данных по кандидатам. Процент, который они берут за свои услуги, меньше, чем у предыдущего типа, но и качество работы тоже хуже. Сейчас, эти агентства могут выискивать кандидатов через Интернет и просто пересылать их анкеты своему клиенту (в лучшем случае, анкету слегка причешут). Личных встреч с соискателем они, как правило, не производят. Вообщем, весь груз по отбору кандидатов ляжит на плечи HR отдела компании-работодателя.
Гарантия на сотрудников - 3 месяца. В случае увольнения, оба типа агентств бесплатно подыскивают замену.
Ну и на закуску Хедхантеры. Эти ребята ищут только топ-менеджмент с месячным
окладом не менее 10 000$. Берут ~40% от годового заработка кандидата. Делают это не по факту, как первые 2 типа, а следующим хитрым способом: они разбивают всю предполагаемую сумму на 3 части.
Первую треть они берут, как только подписывается контракт о поиске кандидата и не возвращается уже никогда (чтобы клиент не работал параллельно с другим хедхантинговым агентством).
Хедхантинговое агентство является экспертом в той области, в которой идет поиск кандидатов. Если это IT, то оно в курсе всех изменений, всех передвижений, всех тенденций, знает кто, что, когда сказал и зачем. На всех кандидатов составляется досье, в котором имеется практически вся их жизнь. Подходящие кандидаты приглашаются на встречу с хедхантерами (говорят, эти встречи происходят в ресторане "Пушкин"). Составляется список подходящих кандидатов. Этот список вместе с досье предъявляется клиенту, тот внимательно (!) его изучает и говорит, с кем из кандидатов он хочет встретиться. Вот тут платится вторая треть. После этого смотреть в список больше нельзя :) Ну, а далее, происходит встреча клиента с претендентами, делается выбор, подписывается контракт и выплачивается оставшаяся треть. Гарантия на работника - 1 год. Если в течение этого срока он увольняется, то хедхантинговое агентство бесплатно подыскивает нового кандидата. Все хорошо, но только очень дорого.
Я решил ввести небольшое нововедение в блоге - разбавлять материал примерами из собственной жизни (думаю, что за 7 лет работы у меня их набралось достаточно).
Поехали.
Всего, с точки зрения компании, которая подыскивает себе персонал, есть 3 типа рекрутинговых агентств:
- тип 1 (условно)
- тип 2 (условно)
- headhunter`ы ("охотники за головами")
Я их ранжировал по величине взымаемой платы за работу.
Все рекрутинговые агентства в качестве оплаты берут с фирмы определенный процент от чистого (net) годового дохода соискателя, только величина этого процента разная и делают они это по-разному.
Тип 1 и Тип 2 берут деньги только после устройства кандидата на работу. А вот Хедхантеры поступают иначе. Ниже я опишу как.
Начну с агентств под абревиатурой "Тип 2". Эти крупные агентсва (Ancor, Kelly Services и т.д.). Они имеют уже свои, годами наработанные базы данных по соискателям, которые время от времени обновляют:
1. Когда я лет 5 назад искал работу на позицию инженерно-технического персонала, я был на собеседовании в "Ancor", сходил в пару мест, в одно не пошел и про меня благополучно забыли. Однако, прошлой осенью "Ancor" напомнил о себе в виде звонка (я так думаю, ассистентки), в котором произошла сверка моего резюме с внесением корректив (я сказал, что пошел учиться на MBA, ассистентка была не в курсе, что это). Когда (уже в этом году) я ходил в их переехавший офис на собеседование, при встречи мне сказали, что знают меня, так как я работал с менеджером таким то....
2. Так же, перед тем как найти текущее место работы, я был в "Kelly Services". Там заполнил анкетку, где указал, что учусь на MBA. Вчера они звонили и, в рамках какого-то своего внутреннего исследования, спрашивали, что дал мне MBA, как изменилась моя жизнь, после того как я получил это образование и т.д., хотя я четко обозначил в анкете, когда заканчивается мое обучение. И еще один прикол: когда девушка на собеседовании записывала за мной свои выводы относительно моих ответов на вопросы, я заметил, что MBA она записала (восприняв на слух), как MBI. Неужели, впервые слышала ? :)
Эти базы данных они формируют на основе не только резюме, рассылаемых соискателями, но и по результатам личных собеседований. Перед тем как отправить кандидата заказчику, эти рекрутинговые компании беседуют с ним лично и смотрят, подходит ли он не только с точки зрения должностных обязаностей, но и личностных особенностей, то есть как он будет работать внутри всей корпоративной культуры или одного конкретного подразделения. Здесь HR менеджерам компаний, ищущих персонал, необходимо понимать, как важно, чтобы рекрутер кадрового агентства "смотрел на мир их глазами". Это поможет им здорово сократить расход собственного времени на беседу с "неподходящими по духу" претендетами.
Вот так однажды меня подбраковали прям на стадии беседы с рекуртером в агентстве :)
В виду сказанного выше, рекуртеры кадровых агентств "Типа 2" могут быть в курсе внутренних особенностей компаний своих клиентов, что накладывает на агентства определенные ограничения по подбору персонала в компании-конкуренты своих клиентов. Но это уже тонкости контрактов.
Второе следствие такой близости - упрощение работы в будущем: если агентство подбирает для компании персонал на протяжении нескольких лет, то порой достаточно простого звонка, чтобы стало понятно, кто требуется и какие качества нужно искать (а каких работников ни при каких условиях там видеть не захотят).
Теперь о 1-ом типе агентств: образоваться такое агентство может путем ухода нескольких рекрутеров из агентств 2-го типа вместе с базой данных по кандидатам. Процент, который они берут за свои услуги, меньше, чем у предыдущего типа, но и качество работы тоже хуже. Сейчас, эти агентства могут выискивать кандидатов через Интернет и просто пересылать их анкеты своему клиенту (в лучшем случае, анкету слегка причешут). Личных встреч с соискателем они, как правило, не производят. Вообщем, весь груз по отбору кандидатов ляжит на плечи HR отдела компании-работодателя.
Гарантия на сотрудников - 3 месяца. В случае увольнения, оба типа агентств бесплатно подыскивают замену.
Ну и на закуску Хедхантеры. Эти ребята ищут только топ-менеджмент с месячным
окладом не менее 10 000$. Берут ~40% от годового заработка кандидата. Делают это не по факту, как первые 2 типа, а следующим хитрым способом: они разбивают всю предполагаемую сумму на 3 части.Первую треть они берут, как только подписывается контракт о поиске кандидата и не возвращается уже никогда (чтобы клиент не работал параллельно с другим хедхантинговым агентством).
Хедхантинговое агентство является экспертом в той области, в которой идет поиск кандидатов. Если это IT, то оно в курсе всех изменений, всех передвижений, всех тенденций, знает кто, что, когда сказал и зачем. На всех кандидатов составляется досье, в котором имеется практически вся их жизнь. Подходящие кандидаты приглашаются на встречу с хедхантерами (говорят, эти встречи происходят в ресторане "Пушкин"). Составляется список подходящих кандидатов. Этот список вместе с досье предъявляется клиенту, тот внимательно (!) его изучает и говорит, с кем из кандидатов он хочет встретиться. Вот тут платится вторая треть. После этого смотреть в список больше нельзя :) Ну, а далее, происходит встреча клиента с претендентами, делается выбор, подписывается контракт и выплачивается оставшаяся треть. Гарантия на работника - 1 год. Если в течение этого срока он увольняется, то хедхантинговое агентство бесплатно подыскивает нового кандидата. Все хорошо, но только очень дорого.
Комментариев нет:
Отправить комментарий