Начался курс "Управление человеческими ресурсами"

Увы, на этой неделе занятий по Финансовому менеджменту больше не было - запланированная лекция отменилась (похоже, прподаватель отправился в коммандировку). Спасибо МИРБИС - предупредил заранее об отмене. В предыдущем году мы один раз приехали на занятия, а их не было - был минискандал наших активисток.
На прошлой неделе у нас пршла первая лекция по "Управлению человеческими ресурсами".
Мое общее впечатление на данный момент - нужный предмет и хороший преподаватель. Но, увы, как обычно, очень мало часов. По словам преподавателя, данный курс читается в течении 1.5 лет (я так понимаю, если это специализация), нам же поставили всего 28 часов :(
Расклад по предметам на данный момент ОЧЕНЬ напоминает прошлый год: первые два предмета нам тогда сделали реально интересными да, к тому же, с профессиональными преподавателями (это были "Организационное поведение" - если интересно, напишу подробный пост на эту тему, и "Прикладные количественные методы"). В итоге, все ходили окрыленными - как далеко шагнуло образование с момента получения первой специальности. Но скоро мы вернулись на землю - третий же предмет ("Правовая среда бизнеса") показал, что за хорошего преподавателя придется еще побороться (я писал об этом в первых постах). Так вот, я теперь думаю, как бы история не повторилась - чем дальше от начало учебного года, тем труднее втиснутся в сетку хорошего преподавателя, у него может быть все уже расписано (мое сугобое мнение).

Ну теперь перейдем к эссе на тему "Первая лекция по Управлению человеческими ресурсами". Накидаю основные тезисы.
1. Основная мысль: любая цель бизнеса всегда преломляется в людях. Кто это будет делать???
2. За последние пару десятков лет произошло изменение в отношении к управлению человеческим персоналом. Причина этого - изменения макроэкономической среды, а именно, сокращение бизнес-циклов. Уже не нужно ждать 10-ки лет между рождением идеи в проектном отделе до производства первого серийного образца и получения прибыли. Высокотехнологичные отрасли генерируют, обрабатывают и "монетизируют" идеи гораздо быстрее (живой тому пример - быстрый рост компании Гугл).
Чем занимались "Отделы кадров" в 70-е годы на Западе и чем до сих пор они занимаются на многочисленных российских гос. предприятиях до сих пор? Это набор и учет кадров. Я, как человек, отработавший несколько лет на гигантском государственном предприятии видел эту систему. У нас был отдельно стоящий домик (мы назвали его "желтый дом", по цвету, не более), где располагался отдел кадров, но не весь(!), а та его часть, которая отвечала за оформление бумажек. Остальная (меньшая) часть сидела в здании местного профилирующего ВУЗа и занималась распределением новобранцев по отделам предприятия. Система просто набирала работников на предприятие. Когда я пришел устраиваться на работу, "кадровик" сделал звонок в один из отделов предприятия и спросил, нужны ли им кадры? Там ответели, что нужны и меня отправили на беседу.
Современная эффективная система устроена иначе: разработанная стратегия предприятия определяет цели которые необходимо достичь и, отталкиваясь от них, ставит задачи, от решения которых завист будущий успех. Кто будет решать эти задачи? На этот вопрос отвечает HR менеджмент. Другими словами, происходит интеграция между стратегическим планированием и планированием человеческих ресурсов.
Еще один момент - изменилась система оценки деятельности персонала. Раньше она ориентировалась на "деятельность". Работает человек, не опаздывает, раньше не уходит - вот и хорошо, аттестация пройдена. Сейчас же оценивается результат: достигнут он или нет.
И, самое главное, раньше считалось, что люди - это затраты. Сейчас же добавочную стоимость продуктов определяют знания, расположенные в головах персонала, поэтому люди - это больше не затраты, а инвестиции.
3. Упрощенно схема процесса поиска и подбора персонала выглядит так:
Линейный менеджер чувствует потребность в расширении штата в следующем году. На основе анализа будущей работы он пишет требования к кандидату( ими в полне может быть "Должностная инструкция") и отправляет их в HR отдел (не забывая, про бюджетирование - оттуда берется зарплата будущего сотрудника). HR начинает поиск кандидатов (либо внутри компании, либо снаружи). Далее идет отбор среди найденных (может вклать несколько интервью). Финалисту прелагается подписать контракт, а тем, кто очень был близок к финалу необходимо дать отказ, а не просто забыть про них. Далее финалист оформляется на работу, его вводят в должность и через 3 месяца принимают решение о прохождении испытательного срока. Схема довольно проста и я бы не стал ее описывать, если бы не 2 основных момента: первое - как определить сколько человек нужно? Если в случае с цехом или бухгалтером на проводках все понятно( кол-во мест у станков, время затрачиваемое на проведение одной проводки), то с творческим персоналом все не так просто. Второе - а имеет ли смыл вообще нанимать сотрудника? Вот тут HR должен знать, как работает отдел, куда требуется новый сотрудник. Может быть нужно просто немного перепроектировать работу внутри него? Если же новый сотрудник все-таки необходим отделу, то важно, чтобы HR смотрел на него "теми же глазами ", что и линейный руководитель. Тут мало просто "Должностной инструкции", тут необходимо, чтобы HR понимал, дух отдела, характер руководителя и т.д.. Это возможно только при хороших, дружеских отношениях.
В принципе, все написанные мною вещи просты и интуитивно понятны, но пропустить их через себя все равно надо, по двум причинам:
1) Для того, чтобы понять как правильно искать себе сотрудника
2) Для того, чтобы понять как привильно искать себе работу
Следующий пост будет более коротким и менее грузным. В нем я напишу о внешнем поиске кандидатов на работу и о 3-х типах рекрутинговых агентств.