HR: Теории мотивации-2

Закончим сегодня с теориями мотивации.

3. В 1963 году миру была представлена теория справедливости Адамса. В России она получила народное название "Русская жаба". Почему? Сейчас поймете.
Адамс говорит: человек всякий раз сравнивает свое вознаграждение в рамках референтной группы. Это значит, что Мише не просто важно сколько он получает, а так же важно, как его зарплата соотносится с зарплатой Маши и Гриши, которые сидят в этой же комнате и совершают примерно одинаковые с ним телодвижения в течение рабочего дня. И уже довольно большая по рыночным меркам зарплата Миши, не кажется ему такой, если он узнает, что эти двое его коллег имеют слегка больше.
В этом случае есть два пути решения проблемы. Первый - банально простой: сделать так, чтобы Миша никогда не узнал о зарплатах других сотрудников. Ввести, так называемую закрытую систему. По этому принципу построены зарплаты во многих европейских компаниях. Но, сами понимаете, что все тайное, когда-нибудь становится явным....
Второй путь - обратен первому. Надо сделать открытую, даже более того - прозрачную систему. Каждый сотрудник знает, кто в компании сколько, а главное за что получает.
Почему Зинаида Петровна получает Х долларов США в месяц? Потому что у нее профильное образование бухгалтера, она работает в компании 5 лет, у нее есть сертификат GAAP и она ставит свою подпись на таких-то документах. Есть желание получать столько же? Расти.
Примерно аналогичная система была характерна для японских компаний, славящихся пожизненным наймом. Старший получает больше, чем младший. Вопросов нет. Расти.

4. Ну и завершим теорией ожидания Врума, датированной 1964 годом.
Врум сказал очень простую, но в тоже время интуитивно понятную (особенно тем, кто имеет хоть какой-то опыт работы) вещь: вознаграждение (которое получает сотрудник за работу) будет являться мотиватором только в том случае, если сотрудник верит, что увеличение затрат его труда может увеличить это вознаграждение. Другими словами, важна связь между затратами труда, результатом и вознаграждением.
Если такой связи нет, то сотрудник видит, что поработал хорошо - получил Х рублей, поработал плохо - получил теже Х рублей. Зачем работать хорошо?
Но, если сотрудник видит, что затрачивая больше усидий он может заработать больше, он будет работать лучше.