HR: Теории мотивации

Поговорим сегодня о мотивации, а точнее, о ее классических основах. Пока в Советском Союзе мотивация ограничивалась переходящим вымпелом труженика производства и фотокарточкой на доске почета возле проходных, в Америке разрабатывались и тестировались различные теории.
Рассмотрим их в хронологическом порядке.

1. В 1954 году сын выходца из России американский психолог Абрахам Маслоу (Абрам Григорьевич Маслов) на основе личных наблюдений построил и предложил миру свою знаменитую "пирамиду потребностей Маслоу". (Краткую биографию Абрахама Маслоу можно прочитать здесь).
Согласно теории Маслоу, любой индивидум в каждый момент своей жизни находится на определенном уровне этой пирамиды. Перейти на следующий уровень (подняться на одну ступеньку вверх), человек может тогда и только тогда, когда удовлетворит потребности, присущие текущему уровню. (Геймеры должны сразу понять о чем идет речь - пока не собрал все девайсы, ключи и колбочки на этом уровне - на следующий не пустят).
Из геометрии (а, точнее, стереометрии) известно, что у каждой пирамиды есть основание и вершина (если это, конечно, не усеченная пирамида, но здесь речь идет явно не о ней:) ).

Пирамида Маслоу. В основании - физиологические потребности, в вершине - самореализация

В случае пирамиды Маслоу, основанием являются физиологические потребности: потребность в пище, в тепле, в сексе, в конце концов. Это то, что заложено физиологией и что, как говорится, относится к базовым потребностям человека, которые игнорировать ну никак не получится. Только удовлетворив эти потребности (причем не единовременно, съев перепавший кусок мяса, а на долгосрочной основе (я получаю зарплату, мне есть на что питаться) человек может подняться на второй уровень.
Это потребность в безопасности. В современном мире под этой потребностью можно понимать некую предсказуемость будущего. Человек смотрит, насколько его работа стабильна и может обеспечивать его и его семью в течение ближайшего времени (это место в палатке у вокзала, где все решает хозяин, или это должность в крупной растущей компании с уверенной позицией на рынке и с сильными профсоюзами?), насколько защищены его дети (школа? улица? армия?) и т.д.. Как только на этом уровне человек достигает внутренней гармонии, он передвигается выше по пирамиде и попадает на уровень потребности общения. По-другому, это социальный уровень. Человек хочет быть частью социума. Например, членом кружка художественного свиста.
Следующая ступенька - это признание. Здесь важным является быть признанным, быть отмеченным, получить похвалу в конце концов, за свою работу. (Кстати, в этом случае она будет воспринята совсем иначе, чем на низших уровнях, покажу ниже).
Вершина пирамиды - это самореализация. Это тот уровень на котором происходит творчество: пишутся стихи, рисуются картины, и т.д. Здесь человек полностью раскрывает свой потенциал.
Концепция Маслоу вызвала сразу же споры и вызывает их и по сей день. Однако, она широко используется в современной теории мотивации. По крайней мере, на нее имеет смыл опираться занимаюсь разработкой мотивационной программы в своей компании.
Так, например, пытаться реализовать потребность человека в признании (о чем я написал выше), когда тот находится только на первой ступени пирамиды не имеет смыла. Хвалить работника или вручать ему грамоту с благодарственным письмом от лица компании, рассчитывая при этом, что его душа наполняется мягкими теплыми волнами и он чувствует себя окрыленным для совершения следующих трудовых подвигов, не имеет смысла. Ему сейчас не до грамоты, ему необходимо прокормить себя и семью. Зато, когда все эти вопросы будут решены (+ потребность в безопасности), вот тогда ваша грамота положительно глубоко отзовется в душе сотрудника, стимулируя его на дальнейшее улучшение результатов своего труда.
На этом закончим с пирамидой Маслоу и двинемся дальше.

2. Увидя, что в теории мотивации поле еще непахано и есть где развернуться, многие западные психологи рванули в эту область. Следующая значительная теория, дошедшая до нас из тех лет - это теория Герцберга, датированная 1966 годом. (На давность не смотрите, исследование, аналогичное тому, которое сделал Герцберг было повторено в 90-х годах прошлого века и полностью, за исключением одного нюанса, о котором я напишу ниже, повторило полученные ранее результаты).
Что сделал Герцберг? По просьбе госдепартамента США он провел работу по выявлению факторов, влияющих на трудовое (так скажем) поведение людей. Им были опрошены 1500 респондентов: 750 мужчин и 750 женщин. Всем им было задано всего 2 вопроса.
Первый: Что должна сделать компания, чтобы вы выбрали ее местом своей работы? (имеется в виду, что сотрудники согласятся просто приходить в офис и просиживать штаны с девяти до шести).
Второй: Что должна сделать компания, чтобы вы начали работать лучше? (уже не просто штаны протирать, а реально вдохновенно работать).
Были получены факторы влияющие на выбор компании для работы и на качество работы в ней. Так же была получена значимость этих факторов (например, насколько величина заработной платы значима просто для выбора компании, как места работы и на то, чтобы сотрудник стал работать лучше).
Результаты заставили задуматься. Почему? Дело в том, что факторы четко поделились на две группы. Первая группа содержала в себе факторы, которые были значимы для выбора компании, как места работы и в то же время абсолютно никак не влияли на улучшение качества труда сотрудника (не были значимыми для этого показателя). Вторая группа факторов, содержала в себе факторы, которые были безразличны с точки зрения выбора компании, как места работы, но вот для улучшения результативности труда, расценивались сотрудниками как очень важные и способствующие желанию работать.
Факторы из первой группы были названы гигиеническими, из второй - мотивационными.
Чтобы ваша компания была привлекательной для устраивающихся на работы - она должна удовлетворять гигиеническим факторам. Чтобы люди все больше и больше хотели трудиться на благо вашей компании - необходимо развивать в ней мотивационные факторы.
Все факторы перечислены на рисунке. Разберем для ясности на примере несколько факторов, остальные можете посмотреть сами по аналогии :)

Гигиенические и мотивационные факторы

Отношение с начальником: не являются мотивационным фактором - хорошие отношения не будут способствовать рвению в работе.
Политика компании и управление ею: относится к гигиеническим факторам - человек выбирая компанию, где ему работать смотит на ее политику. А вот взгляд на эту же политику уже работающего в компании человека не заставит его вкалывать больше.
Работа сама по себе: мотивационный фактор. Если человеку нравится работа, он будет стараться выполнять ее лучше. С вами такого не бывало?
Личная жизнь: в 1966 году она не оказалась мотивационным фактором. Но в ходе повторного исследования в 90-х - перешла в их раздел. Люди стали больше уделять ей внимания. Сейчас можно мало найти сотрудников способных сидеть день и ночь безвылазно на работе. Компании понимают значимость этого фактора и разрешают, например, сотрудникам работать на дому или более гибко использовать личное время.

На этом на сегодня все. Переваривайте. Следующие 2 теории рассмотрим в следующий раз.