Рассматривать все юридические аспекты я не буду, остановлюсь лишь на тех вещах, которые показались мне интересными.
Начнем с приема на работу. Как выяснилось, те собеседования, которые так часто проходят в отечественных компаниях, не являются на самом деле законными. Что я имею в виду? В Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) нет такого понятие, как собеседование о приеме на работу. Зато там присутствует понятие "конкурса". Сотрудник может быть принят на работу по результатам конкурса на замещение соответствующей должности. При этом должны быть определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок конкурсного избрания на эти должности. Напечатанное в газете или на сайте объявление о наборе сотрудников в компанию уже является конкурсом. Соискатель, пришедший по этому объявлению вправе требовать честного отбора среди других таких же как он претендентов. А так как обычно в российской практике бывает просто отворот от ворот, по непонятной причине ("вы нам не подходите"), то есть случаи, обращения в суд и выигранных дел (компании выплачивали штрафы в размере 8-10 тыс. рублей).
Дали объявление о приеме на работу - это уже конкурс.Готовьте описание порядка избрания на эту должность
Более умные компании не печатают у себя на сайте или в газете объявления о вакансиях, а отдают это на откуп обычному кадровому агентству либо ищут резюме самостоятельно и назначают встречу с соискателями. В этом случае придраться к компании практически нереально, так как она смело говорит о том, что никакого конкурса не было (заявления ведь о нем нет), а разговаривали они с соискателями с целью посмотреть как обстоят дела на рынке труда на случай их будущего роста).
Так же сейчас "модно" пользоваться услугами Частных кадровых агентств. Компания, которой требуются различные сотрудники, заключает с таким агентством договор, в котором описываются все (какие угодно, вплоть до цвета глаз) требования к желаемым сотрудникам. Частное кадровое агентство подыскивает нужный персонал и оформляет его на работу, но только не в фирме-клиенте, а у себя, то есть найденный специалист(к примеру, водитель) числится, как сотрудник этого агентства. На работу он ходит в компанию-клиент. Что это дает клиенту Частного кадрового агентства? Представте ситуацию, что найденный водитель перестал вас устраивать. Что делать? Просто так его уволить не получится.А вот если он числится не у вас, а предоставлен в "аренду", то вы просто звоните в частное кадровое агентство и говорите, что все, этот водитель уже не нужен. На следующий день он уже к вам не выходит. Все просто. Свое увольнение вами он оспорить через суд не сможет, так как официально он числится в другой организации.
Вспоминается, как с моего предыдущего места работы лет 5 тому назад был массовый отток инженеров. Уходили они в компанию "Боинг", которая имеет представительство в Москве. Через какое-то время стало известно, что набором сотрудников там занимается не совсем "Боинг", а другая фирма, совсем ему не созвучная. В трудовых книжках, кстати, работающим на "нашем" Боинге, со слов ушедших туда людей, пишут название именно этой конторы, а вовсе не "Боинг". Не Частное ли это кадровое агентство? Вопрос....
Все мы при приеме на работу заключаем трудовой договор. Вопрос: что же он должен содержать? Содержать он должен условия предстоящей работы. Эти условия делятся на обязательные, дополнительные и по соглашению сторон. Последние поправки к Трудовому Кодексу вывели часть условий из ряда обязательных в дополнительные. Естественно, в пользу работодателя.
Обязательные условия трудового договора следующие:
- должно быть указано место работы, а именно юридический адрес. Раньше, необходимо было также указывать структурное подразделение, но, как я написал выше, это условие перенесли в дополнительные условия.
Представьте, что вы приходите устраиваться в банк и в трудовом договоре вам прописывают в графе место работы всю компанию с 20 ее филиальными отделениями. Вы поработали пару недель в офисе, расположенном в 20 минутах пешком от вашего дома, и вам сообщают, что теперь вы будите работать совершенно на другом конце Москвы. В этом случае работодатель прав. Для Москвы, кстати, место работы ограничивается транспортной доступностью в 2.5 часа без учета пробок.
- дата начала работы. Тут все ясно.
- наименование должности, специальности, профессии, с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.
Сейчас практически в каждой компании свое название должностей. Единственные должности, которые должны звучать везде одинаково - это из, так называемых, списков вредности.
- компенсации и льготы работникам, работающим в тяжелых условиях.
- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил)
- условия оплаты труда. Сейчас нужно обязательно писать реальные деньги. Нельзя больше писать "согласно штатному расписанию".
- виды и условия соц. страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Помимо, переноса в дополнительные условия трудового договора указания места работы, о чем я написал чуть выше, туда же перекочевали "Права и обязанности работника и работодателя". А этих самых дополнительных условий, как вы сами понимаете, может и не быть в документе под названием "Трудовой договор"...что влечет за собой большой вопрос о этих самых правах и обязанностях...
Остальные дополнительные условия рассматривать не будем, скажу только, что среди них может быть оговорено условие об испытании, что, по-простому, называется испытательным сроком. Испытательный срок, согласно ст.70 ТК РФ не устанавливается для некоторых групп работников, к которым, в частности, относятся лица, окончившие образовательные учреждения и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение первого года. Так же, испытательный срок не устанавливается для работников, поступающих на работу по конкурсу - прошел несколько собеседований в компании и тебя взяли на работу - испытательный срок тебе устанавливать не должны. Но, как все мы прекрасно понимаем, на практике все происходит наоборот.
Кстати, а для чего вводится испытательный срок? Согласно ст. 71 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытательного срока работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником (читай - уволить его) до истечения этого срока без учета мнения профсоюзов и без выплаты выходного пособия. Для работника все выглядит печально.... Но есть одно но, которое я еще не успел озвучить: работодатель обязан предупредить работника об этом в письменной форме не менее, чем за 3 дня. Что из этого следует? А следует из этого то, что взяв бумагу работодателя, на которой написано к примеру, что "работник медленно выполнял поручаемые ему задания, в частности медленно верстал графические макеты", работник прямиком идет в суд, а лучше даже в Федеральную инспекцию труда. И работодатель будет вынужден ответить на вопрос о нормирование времени на тот или иной вид работ, действующем в организации. А так как в отличие от советского периода, когда в отделах кадров присутствовали специалисты, занимающиеся нормированием тех или иных видов работ, в современных компаниях эта работа практически не ведется, работадателю придется похлопотать для сбора всех соответствующих бумаг. Так что на практике после испытательного срока обычно не увольняют по формулировке о его не прохождении. Договариваются по-любовно.
Пока на этом все. Рассмотрим в следующий раз о том, как могут уволить с работы и как это предотвратить.
P.S. Нормативные документы: Трудовой Кодекс Российской Федерации
P.P.S. Кстати, смайлик Артемия Лебедева работает :)
1 комментарий:
работает-работает)))
Отправить комментарий