Начну с примера из жизни. Как всегда (если вам еще не надоело): Когда я работал на государственном предприятии...
.... то проходил там два раза аттестацию. должен был чаще, но в один из годов девочка в отделе кадров про меня забыла и аттестации не было.
Что она (аттестация) представляла из себя? Во-первых, нужно было заполнить характеристику, точнее написать. Ее должен был делать твой непосредственный начальник, но, по сложившейся традиции, это делал ты сам лично. Для этого, брался электронный файл, заполненный на предыдущего аттестованного и в нем менялась фамилия. Еще был, по-моему, какой-то бланк, который заполнял начальник отдела (он был выше моего непосредственного руководителя), на последней странице которого надо было написать рекомендации для аттестационной комиссии. Было всего две возможных рекомендации: повышение оклада и повышение в должности. Ну либо и то и другое. В день аттестации, сотрудник в сопровождении начальника отдела представал перед аттестационной комиссией, которая задавала вопросы на тему "как я провел лето", то есть, чем сотрудник занимался. Состав комиссии - заслуженные ветераны предприятия. Последним всегда был вопрос: ну как вам, молодой человек, нравится у нас работать? Он напоминал что-то типа последнего вопроса на экзамене - либо, когда ты все ответил, а тут тебе из смежного курса, а потом "ну что ж вы так....готовьтесь еще", либо, когда вообще ничего не знаешь, а тебя тянут - "ну вот видишь, учил же, а молчишь". Вообщем, правильным ответом на этот вопрос, как вы уже догадались, был "да, конечно!".
Давайте теперь разберем приведенный мною пример. Начнем с подготовки к аттестации.
Естественно, не я должен был заполнять характеристику сам на себя, а как минимум мой руководитель, дабы она была хоть чуточку объективна.
Ответы на вопросы комиссии, про то, "а чего я сделал за истекший период" - не дают практически ничего. Ну работал я над такими то проектами и чего? Проекты были огромными (с задействованием всего предприятия), поэтому конкретно мой вклад выделить никак нельзя было.
Какие-то особые мои знания (кстати, я постоянно учил английский язык в те годы, но это на это не обращали внимание), навыки или желание работать в каких-то будущих областях не обсуждались.
Эти вообще видели меня первый раз, нигде со мной не пересекались по работе и в день аттестации таких, как я у них было человек 10-15.
В общем, перед комиссией оказывался совершенно неизвестный ей человек, со стандартной характеристикой. Единственным более-менее влияющим фактором был доклад начальника отдела о тебе. Тут такое дело - если отношения у вас были нормальные, то акценты он расставит как надо, а если нет - то просто расскажет о тебе, без "огонька". Дополню так же, что реально твой процесс работы начальник отдела не мог наблюдать. Он мог только судить о нем по косвенным факторам.
Итого - комиссия лишена всякого объективного взгляда.
Теперь привожу пример более правильной системы. Читайте и сравнивайте с написанным
выше. Совсем уж простые параллели проводить не буду.
Эта правильная система называется "360". Имеется в виду 360 градусов - на аттестуемого сотрудника можно посмотреть со всех сторон. Особенность системы - проверяется не только "прошлое" сотрудника, а смотрится какие у него перспективы для будущего компании. Насколько он соответствует образу того "идеального" (кстати, компания должна определить для себя этот образ) сотрудника, который будет решать уже определенные стратегические цели компании. Таким образом, это уже не просто аттестация, это оценка персонала. Понимаете разницу?
Кто же оценивает сотрудника? Считаем: его оценивает непосредственный руководитель, раз, его коллеги (линейные менеджеры того же уровня) - два и три - его подчиненные. Последние два типа оценки идут анонимно. Сотрудник не знает, кто его оценивает и никогда не узнает. Оценка идет в виде заполнения специально разработанных анкет.
Хинт: лучше давать заполнение анкет сотрудникам на дом (в пятницу), чтобы они не делали это в рабочее время, переговариваясь в слух, кто кому, что ставит. Это придаст большую конфиденциальность.
Имея три различных источника, компании проще посмотреть более объективно на сотрудника. Руководитель расскажет, как сотрудник справляется с поставленными задачами, коллеги, которые общаются с ним более часто, чем руководство, могут рассказать, какой он командный игрок, к примеру, а подчиненные могут указать на присутствие или отсутствие лидерских качеств у сотрудника.
Такой метод оценки так же полезен и самому сотруднику. Все мы, как правило, имеем свою точку зрения о том, как выглядим в глазах окружающих (о, я такой красавчег, прям вау! или молодые аспирантки находят меня умным). Такая оценка показывает реальное положение дел (Иванову абсолютно все равно во сколько уйдет соседний отдел домой - он передает закрывающие операции документы туда без 5-ти шесть.) Есть над чем задуматься, не правда ли? Неплохое подспорье для формирования команды внутри компании.
Но, по результатам оценки можно не только выявить наиболее профессиональных и авторитетных сотрудников и зачислить их в кадровый резерв, но и определить необходимые тренинги, а так же проследить их эффективность, путем оценки сотрудника через год.
Какие вопросы должны быть в оценочных листах, чтобы получить именно ту информацию о сотрудниках, которая необходима компании, а не будет являться просто приятным дополнением к вашему личному делу?
Все зависит от того, каким видит компания свой персонал. Как отражается миссия компании в нем. "Мы открыты каждому клиенту" - вежливость? Аккуратно включите вопрос про нее в опросник. И т.д. Получая ответы по каждому важному для компании критерию, тренируйте и развивайте свой персонал, чтобы он полностью соответствовал образу "идеального работника".
Кстати, не забываем, что в некоторых областяхи ежегодный медицинский проф. осмотр необходим
2 комментария:
Уважаемый Александр, довольно любопытно и во многом познавательно читать Ваш блог. Лично меня особенно привлекают, часто приводимые Вами, примеры из серии «Когда я работал на государственном предприятии...». Как я понимаю, речь идет о Ракетостроительном заводе, на котором Вы отработали 7 лет. Путем несложных вычислений мы приходим к выводу, что Вы пришли туда работать в 21 год, т.е. на последних курсах МАИ. Пошли, так сказать, работать по специальности, что весьма похвально в нынешних условиях. В Москве, таких предприятий немного и мне примерно понятно в какую атмосферу Вы окунулись.
Из приводимых примеров складывается впечатление, что работа на государственном заводе была Вам в тягость. Да, согласен, что на предприятиях ОПК ситуация далека от идеала, нарушилась преемственность поколений, постоянный кадровый голод, низкие зарплаты и т.д. А по сему Вы, когда хотите привести негативный пример, сразу упоминаете свой завод. Или же решив написать о заводе, тут же пишите, что там все никуда не годится. Обидно знаете как-то за завод и отрасль в целом.
Сам собой напрашивается вопрос, если Вы еще в МАИ, стали работать на этом заводе, то за пару лет, неужели не увидели всех этих ужасных недостатков? Зачем Вы тратили 7 лет? Самых дорогих лет в жизни молодого специалиста. Лет, когда происходит профессиональное становление личности. Судя по общему уровню блога, человек Вы серьезный и не только «молодые аспирантки находят Вас умным». Так может на заводе, не все было так плохо?
Или причина столь яростного неприятия порядков на государственном предприятии в другом?
Судя по тому, что сейчас Вы работаете в рекламном агентстве, Вы стремительно и радикально сменили профессию. Ошиблись в выборе профессии в самом начале или просто откосили от службы в армии во время учебы и последующей работы? Ни в коем случае не осуждаю (сам такой). Ну, зачем же столько лет мучались-то, почему же сразу по окончании ВУЗа не пошли в бизнес? Впрочем, это Ваше личное дело, просто читая блог, не мог, не поделится мыслями о видимых нестыковках.
С лирикой заканчиваю, перехожу непосредственно к теме поста «Аттестация».
Во многих областях нашей жизни, к сожалению, главенствует принцип «спасение утопающих, дело рук самих утопающих», ракетостроительные заводы здесь не исключение, а уж про частный бизнес я вообще молчу. Читая Вас, понимаешь, что Вы сторонник суровой и строгой организации труда, когда каждый отвечает только за свой участок работы и несет ответственность. Но мой скромный жизненный опыт подсказывает, что так бывает не всегда. Поэтому может быть, стоило лишний раз напомнить девочке из отдела кадров о себе, и аттестация не была бы пропущена? То, что Вы сами на себя заполняли аттестационные бланки, конечно безобразие. Однако хочу заметить, что не все начальники на государственных предприятиях позволяют себе подобное. Вопросы о сделанном за истекший период вполне закономерны, даже если речь идет об огромных проектах. Вы же делали, что-то конкретное, отвечали за свой участок работы, вот об этом и следовало подробно рассказать. В противном случае на ум приходят мысли, так сказать о недостаточном участии в работе коллектива и работе «без огонька». Либо о том, что непосредственный руководитель отдела не достаточно загрузил специалиста работой или специалист не изучил работу предприятия в целом и не смог выделить свой реальный вклад.
Ну с английским языком ситуация известная, язык Вы учили для себя - это понятно, в Вашей конкретной работе он был не нужен, ну разве, что читать спецлитературу по специальности. Удивляюсь, а чего Вы ожидали, если только Вы не работали во внешнеэкономическом подразделении, тогда невнимание к такому рвению было бы действительно странным. Вы же не будете, работая в рекламном агентстве, требовать повышения за то, что вдруг решите петь в народном хоре и учиться игре на аккордеоне.
То, что Вы нигде не пересекались с членами комиссии неудивительно, это естественно для огромных предприятий.
По-поводу отношений с начальником. Как раз отношение с руководством многое говорит о человеке, о том умеет ли он наладить эти отношения и человеческие и (в нашем случае в первую очередь) служебные. Встречаются, начальники самодуры, но в тогда сразу после осознания этого надо менять место работы (уходить в другой отдел, масса вариантов…). И думаю, Вы не правы, говоря, что начальник отдела не наблюдает реальный процесс работы исполнителей, на уровне отдела подобное наблюдение возможно.
Не только в частном бизнесе, но и на госпредприятиях возможен карьерный рост даже без аттестаций. Когда сотрудник занимает активную позицию, проще говоря, везде лезет (в хорошем смысле) с самых молодых лет, ставит перед собой четкие цели и пытается их достичь (естественно методы и средства надо выбирать, всему есть пределы, я не рассматриваю вариант «шагания по трупам») возможны карьерные прыжки через ступеньку, а то и через 2-3 (тому масса примеров в истории). Либо происходит постепенный рост и продвижение, что не менее достойно, но тяжело.
Так что не соглашусь с Вами в утверждении, что аттестационная комиссия полностью лишена объективного взгляда. По-моему на Ваших выводах сказывается недостаток жизненного опыта. Ну да у Вас все впереди!
О предлагаемой системе «360» долго распространяться не буду. Скажу только, что вызывают глубокие сомнения анонимные оценки. Вот тут-то и вылезут все дрязги и «сор из избы», нет легче способа завалить сотрудника и полить его грязью за глаза. Как парировать подобные инсинуации?
На сегодня закончу, для первого раза длинно получилось. Нет времени отвечать на каждый пост, когда хочется полемизировать с Вами. Кстати, где Вы находите столько времени, чтобы работать, учиться и писать такие пространные посты? Поделитесь секретом.
Надеюсь, не обидел Вас Александр, если что прошу прощения, увлекся в пылу полемики.
Всяческих успехов!
Болт.
Просматривал свой блог и наткнулся на ваш комментарий, уважаемый Болт (впредь - буду залазить в глубь блога почаще, а лучше поставлю себе уведомление о новых комментариях на е-маил), обязательно отвечу на него в течение 1-2 дней, как только у меня высвободится свободное время (как вы правильно заметили, я еще и работаю :), а сейчас у нас небольшой загруз).
Отправить комментарий