HR: тестируем и интервьюируем

Напомню: речь идет об отборе кандидатов в компанию; рассматриваем со стороны HR отдела, но (внимание!) можно переложить это все на "правильное" поведение кандидата! А вам удавалось обмануть интервьюера при приеме на работу? мне нет :(

Буду крайне краток, чтобы не перегружать ваш расслабленный выходными мозг.

Тестирование.

Интересный момент: на западе при приеме на работу кандидат может отказаться от прохождения каких-либо тестов и никто не вправе его заставить. Чужие нравы, права человека....и остальная муть. Отказ не повлияет ни на что. В России отказ пройти тест может поставить точку в приеме кандидата на работу в данную компанию. Так что, скрипя мозгами, пишем ответы на все заковырестые вопросы.

Устраивался я на работу в представительство западной исследовательской компании в России (маркетинговые исследования рынка). По телефону перед интервью меня честно предупредели - будет беседа и тест. Про особенности теста ничего не сказали. Вообщем , побеседовали мы и мне выдали брошюрку, карандаш и калькулятор. Засекли 40 минут и интрвьюер удалился (наверное, пошел пить чай).

Вопросы представляли собой по большей части математические задачи с легким экономическим окрасом: что-то типа доля рынка компании А в 2004 году была Х%, а компании В - Y%, за год компания А.... и так далее. Увы не запомнил я всех вопросов. Были как реально простые задачи, так и на некоторую последовательность действий. Вариантов выбора правильного ответа (как в классических тестах) не было. Везде требовался посчитанный вручную.

Что важно в тестах?

Первое - это соответствие теста тем особенностям, которые присутствуют в предстоящей работе ( не нужно тестировать кассира в банке на его коэффициент IQ или на знание немецкого языка, потому что головной офис банка находится в Дрездене, достаточно проверить утомляемость подопытного, чтобы после нескольких часов работы он не обсчитывался в пользу клиента).

Второе: тест должен быть надежным. Что имеется в виду? Дело в том, что в советской России тестам не удиляли никакого внимания (я помню, как в 90-е годы мы с удивлением смотрели в последних классах на школьные тесты: как это - нам надо только выбрать правильный ответ? А в чем подвох? Марья Иванна, а я если я на угад поставлю галочку?). А вот на западе, это направление активно росло и развивалось. И, когда мода на тестирование при приеме на работу пришла в нашу страну, ни тестов, ни методик в распоряжении только-только зарождавшихся HR направлений не было. Последние начали использовать заимствованные западные. Не обходилось и без курьезов, по причине не соответсвия тестов социальному положению общества многие понятия, фигурировавшие в них, попросту не были еще известны в РФ. Сейчас, у компаний есть возможность использовать не просто аддаптированные тесты для "суровых российских условий", а полностью ликвидные: прошедшие апробацию на 10 000 человек.

Третье: никогда не судите только по результатом теста! (эх, жалко те работодатели из исследовательского маркетингового агентства, о котором я писал выше, не знают это правило). Нужно интегрировать эти результаты с остальными сведениями о кандидате.

Военкомат, согласно указанному выше правилу,

не судит только по результатам этого теста

Интервью

Нормальный кандидат перед интервью в компании, в которой он желает работать (!), готовится к нему. Выстраивает в голове линию ответов и придумывает свою легенду.

Коротенько о видах интервью. Их есть несколько.:

- Свободное: болтавня на тему, как погода, что нового в моде, чем зантимался на выходных и т.д.

- Структурированное: родом из английской разведки годов Второй мировой войны. Смысл - разломать подготовку военнопленного (кандидата) и не дать собраться с мыслями. Достигается за счет быстрого чередования вопросов из разных областей. Вопросы создаются определенным образом, чтобы оценить заранее выбранные компанией-работодателем параметры. Ответы оцениваются за счет предварительно разработанной схемы. Не думая над следующим вопросом, а считывая его с экрана компьютера, интревьюер может сконцентрироваться на изучении реакции кандидата.

- Стрессовые. Кандидат аккуратно, не нарушая норм социального обещения вводится в стресс, наблюдается его реакция, а затем кандидат возвращается в обратное нормальное состояние. Такое интервью правильно может быть сделано только профессионалом. Решение о его проведении принимается в момент обычного интервью, так как кандидат должен быть сначала изучен и выявлены его "особые" точки, через которые его можно ввести в стресс.

- Ситуационное. Кандидатом предлагаются различные ситуации и варианты ответов на них. Далее ответы сравниваются с разработанной шкалой.