HR: Обучение персонала

Вернемся от наших помидоров к "Управлению человеческими ресурсами" и поговорим на тему обучения персонала. Вас, как работника крупной транснациональной FMCG корпорации или маленькой фирмы по заправке картриджей, базирующейся в одном из подвалов на Профсоюзной улице, когда-нибудь чему-нибудь учили? Меня - да. Но об этом позже.

Сегодня пробежимся просто по тезисам. Тема обширна, и я дам только выжимку.
Как и все в бизнеса, обучение сотрудников идет от стратегических целей! Просто так отправить Мишу из бухгалтерии учиться Международным стандартам финансовой отчетности - бессмысленно. Это будет простая трата денег. А вот если в планах компании первичное размещение и скоро придется приводить всю бухгалтерию в порядок, то нужно сотрудника "наполнить" знаниями, которые ему однозначно потребуются в скором будущем (хотя здесь всегда есть дилема: обучить имеющихся сотрудников или набрать новых).

Компания не просто обучает сотрудников, а инвестирует деньги в свое конкурентное будущее

Помимо стратегических целей, есть еще и локальные моменты: провал в продажах, например. Почему? Может презентационные навыки сейлзов "прокачать"?

Вспоминаю, как на моем предыдущем месте работы посылали народ изучать MS Office. Как правило, туда отправлялись дамы предпенсионного возраста, порой это рассматривалось как поощрение. Учились там день через день и "осваивали" Word, Excel и PowerPoint. Последние две программы на предприятии практически не использовались, а обучившиеся применяли новые знания для набора служебных записок в Ворде с последующей ручной нумерацией страниц.

Укрупненный алгоритм проведения обучения выглядит так: анализ потребностей, планирование, проведение, анализ эффективности.

Про анализ потребностей я написал чуть выше (либо стратегия требует, либо мелкие "косячки" текущей работы персонала - подправим их, и наши заработают еще более эффективно!).

Планирование обучения: кого будем учить? (Петю, Машу и Наташу). А уровень знаний у них одинаковый? Может их в разные группы разнести, а то Петя пришел к нам в компанию уже с прослушанным базовым тренингом продаж, а Маша, вообще, еще не в теме? Сюда же относится выбор тренера: кто будет учить наших людей? Собственный тренер (опытный сотрудник со стажем) или компания со стороны? При подборе компании со стороны, нужно иметь в виду, что деньги платятся ДО тренинга, а качество его видно во время или после. Соответственно, к выбору компании поставщика тренинговых услуг нужно относится серьезно. Рекомендуется перед тренингом ознакомить тренеров с работой самой компании, что должно поспособствовать лучшему пониманию ими всех особенностей, а так же подбору специализированных кейсов.

Года 2 назад закупил мой прежний работодатель систему 3-х мерного проектирования и тренинг по ней. Местный отдел обучения направил по отделам просьбу подать заявки на обучение. Отделы подали: отправили по одному здравомыслящему человеку (у кого был уже опыт работы в аналогичных программах) и тех, чей отрыв от производства ни на что не повлияет. В итоге - из нескольких отделов собралась уникальная группа: кто-то летел впереди паровоза, а кто-то полз, как черепаха.

Относительно целесообразности этого курса, я промолчу. Программа так и не использовалась.

Можно проводить обучение и силами собственного персонала. Есть такая тема и в некоторых компаниях она превалирует.

Например, в моей текущей :)

Анализ эффективности тренинга. Очень важная вещь. Сложность в том, что нужно знать, что мерить :) А это должно закладываться на этапе планирования и контактирования с внешним тренером (или внутренним): что мы хотим получить после тренинга и, главное, как мы это будет измеряться. Рост продаж? Измерить можем. Но кто сказал, что он не связан с пошатнувшейся позицией нашего основного конкурента? Надо уметь отделять эти данные друг от друга.

Особенности проведения тренингов в том, что обучают, как правило, взрослых (не рассматриваем McDonalds). А взрослые люди после 25 лет имеют, так называемый, "информационный фильтр". Что это такое? Говоря проще, это совокупность всего опыта прожитых лет плюс слегка "подзабитая" память (эх, зачем я учил в школе столько стихов) и критических взгляд на источник информации: вот вы читаете сейчас, что я пишу и думаете, что он несет? все же не так! вообще, что это за парень? да я сам по первому высшему учитель младших классов, а он мне будет рассказывать, как обучать?? Это и есть информационный фильтр. Задача при обучении взрослых его преодолеть. Самый действенный механизм - использовать желание самого взрослого учиться.

Внимание! В обучении важно не переучить сотрудника! Не нужно впихивать ему в голову тренинг за тренингом, да еще при этом не подымая зарплату и оставляя новые знания не востребованными. Сотрудник увидит, что теперь на рынке он стоит реально больше, чем вы платите ему и уйдет.
Опытным путем западные консультанты пришли к цифре 10% - суммарные затраты сотрудника на обучение в год. Эти 10% берутся от годовой зарплаты (чистой, не учитывая бонусы) сотрудника. Больше этой величины тратить на обучение не имеет смыла.
За сим на сегодня все. Учитесь и тренируйтесь.

P.S. Как я и думал "узкое" место нового здания МИРБИСа (лифт) дает о себе знать. В понедельник уехал третим заходом, во вторник вторым. В пятницу пойду по лестнице.

P.P.S. А вообще, ходят слухи, что УРАЛСИБ купил МИРБИС.